Para correr al ritmo de la exigencia del mercado de talento, el éxito reside en anticipar y entender las fuerzas que impulsan la transformación

"Las Cinco Fuerzas del Cambio Organizacional en México 2024” se trata de encontrar los mitos, barreras y puntos ciegos que impactan actualmente el diseño de estrategias de talento y cultura en las organizaciones en México.

Nuestro objetivo es arrojar luz sobre las fuerzas de cambio que impactarán la toma de decisión de las organizaciones en el futuro próximo, para impulsar estrategias inteligentes, relevantes y que impacten de manera tangible la forma en la que trabajamos en México y su reflejo en los resultados de negocio. Desde la desmitificación de las brechas generacionales, hasta la redefinición del rol de los líderes, es hora de conectar los puntos y dar un paso adelante.

Las organizaciones necesitan acelerar la captación de talento, no sólo para competir, sino también para encontrar nuevos caminos hacia el crecimiento.

Crear expectativas sobre el tipo de empresa, estilo de liderazgo
y sistemas de trabajo se ha vuelto clave para lograr la consideración del talento. Sin embargo esto representa un nuevo reto para las empresas, pues no sólo deben posicionarse en el mercado laboral, sino cumplir con las expectativas generadas.

64% de los colaboradores consideran que sus expectativas de la cultura de trabajo no fueron cubiertas.

"La decisión de empleabilidad ya no es como antes. No es la empresa seleccionando a un banco de talento, sino el talento seleccionando a la empresa dentro de un banco de "expectativas" y pocas realidades ad hoc para sus verdaderos intereses y valores…"

— Isabel Martínez

Head of People, Galileo (Ben & Frank).

Transformar la cultura organizacional de una empresa requiere un compromiso sostenido y disposición para cambiar patrones y comportamientos arraigados.

Las empresas que velan por el diseño de estrategias inteligentes con un ROI pueden optimizar su agilidad operativa, fortalecer la resiliencia organizacional y construir una reputación que permita afinar los procesos de atracción y retención de talento clave. Con esto, ganan en el mercado laboral.

37% líderes consideran que la prioridad de inversión en talento debería ser el mejorar la productividad a través de procesos, tecnología e inteligencia artificial.

C-Level: ¿Cuáles deberían ser los tres principales focos de atención e inversión en las estrategias de talento de los próximos tres años?

1. Mejorar la productividad a través de procesos, tecnología e inteligencia artificial.
2. Captar y desarrollar al mejor talento en todos los niveles de organización.
3. Impulsar el desarrollo de habilidades de liderazgo en toda la organización.

Encuesta a Líderes / Investigación realizada por Thrust en colaboración con el Tecnológico de Monterrey / Las Cinco Fuerzas del Cambio Organizacional en México / © Thrust Co. 2024.

Los fenómenos culturales y tendencias que están transformando las organizaciones presionan a las personas en puestos de liderazgo, dirección y gerencia a mantenerse en constante desarrollo y capacitación para asegurar su vigencia y relevancia dentro de la red organizacional.

Esto no solo sugiere la adopción de nuevas tecnologías, sino la necesidad de evolucionar la mentalidad y las capacidades de las figuras de liderazgo hacia fronteras no exploradas.

1/3 de los líderes considera que esta lejos de ser capaz de adaptarse a los cambios.

"Sin duda los líderes tenemos que estar todo el tiempo aprendiendo. Para lograrlo, las primeras habilidades a desarrollar son el manejo del tiempo y la priorización. Nos morimos en los pendientes del día a día y a veces dejamos a un lado los planes y la visión a largo plazo."

— Andrea Rodríguez

Dir. Comunicación, Cultura y Responsabilidad Social, en El Puerto de Liverpool.

El activo más valioso en cualquier economía u organización es su capital humano: el valor derivado del conocimiento colectivo, de sus cualidades, habilidades, experiencia y la estabilidad de su fuerza laboral.

Gestionar este recurso plantea un desafío singular ya que cada individuo posee un conjunto de habilidades único, dinámico y en constante evolución.

72% de los colaboradores de la Gen X consideran que el desequilibrio entre la vida personal y laboral es uno de los principales retos de su organización en la atracción y retención de talento clave

Si bien cada organización tiene su propia trayectoria y modelo operativo de RH, estudios realizados con liderazgos senior revelan que las organizaciones innovan al transformar colectivamente la función de dicha área. Este nuevo enfoque se centra en 8 frentes de innovación:

1. Enfocar la experiencia del empleado.
2. Habilitar herramientas de voz y monitoreo interno.
3. Empoderar a la primera línea del negocio.
4. Ofrecer un enfoque individualizado de recursos humanos.
5. Integrar diseño y performance con indicadores de desempeño.
6. Dar prioridad a la agilidad.
7. Automatizar soluciones de RH.
8. "Productizar" los servicios de RH.

Culturati Magazine, 2023, HR’s New Operating Model / Las Cinco Fuerzas del Cambio Organizacional en México / © Thrust Co. 2024.

Las necesidades de los colaboradores siguen evolucionando a la par de las propuestas de valor de los empleadores, que en los últimos años han apostado por una oferta variada y personalizable según las necesidades de sus “tribus” internas.

Habilitar el “poder” de elegir es el enfoque en el que, hasta el momento, los expertos y la mayoría de los reportes de tendencias del trabajo de los últimos cuatro años concuerdan.

54% de los colaboradores de la Gen Z no sabe cuál es su propósito y por lo tanto no considera que este alineado con el de la organización

"Vemos cada vez más la importancia de alinear el propósito de la empresa con los propósitos de la gente, sin embargo, a veces esto se queda sólo como una pregunta en las entrevistas de reclutamiento y creo que las empresas debemos hacer un esfuerzo importante en monitorear constantemente la alineación de estos propósitos."

— Gerardo de la Peña

Director, HR NA Consumer Sales
The Goodyear Tire & Rubber Company.

Exploramos las fuerzas de cambio que impactan en la capacidad de la cultura y las estrategias de gestión de talento desde la perspectiva de dos grupos relevantes para el funcionamiento organizacional: líderes* y colaboradores**.

* Líderes desde directores hasta C-level.
** Colaboradores desde colaboradores corporativos hasta operativos o de “última milla”.

Sondeo preliminar

Realizamos una investigación cualitativa preliminar para identificar los principales cuestionamientos que hoy en día tienen los CEOs y los CHROs con respecto al tema.

Definición de instrumento

De la mano del Instituto Tecnológico de Monterrey definimos las temáticas a abordar así como los métodos y herramientas a utilizar para el desarrollo del estudio.

Definición de la muestra

Establecimos los parámetros apropiados para asegurar una muestra que cumpla con relevancia y representatividad regional necesarias para las dos audiencias a estudiar.

Análisis de resultados

Empleamos métodos estadísticos avanzados, como el modelado de ecuaciones estructurales y el método bootstrap, para analizar los datos y realizar cruces específicos.

Investigación secundaria

Realizamos una investigación de estudios y reportes desarrollados por terceros, tomando referencias confiables para respaldar algunas conclusiones del estudio.

Evaluación de expertos

Entrevistamos a más de diez expertos en recursos humanos y talento para recoger sus impresiones y puntos de vista con respecto a los hallazgos obtenidos en el reporte.

Conclusiones clave

A partir de la información obtenida a lo largo del proceso determinamos conclusiones y recomendaciones accionables para análisis y uso, a criterio del lector.

Las respuestas a las preguntas que muchos líderes organizacionales tenemos, en un solo reporte. ¿Quieres diseñar una estrategia de Talento y Cultura que te permita responder a los fenómenos de cambio laboral?

Consulta el reporte a través de nuestro GPT

Consulta ágilmente con el GPT sobre la metodología, la muestra, la información del reporte y cualquier pregunta que surja al momento. Una herramienta que busca agilizar el cruce de datos y que permite accionar soluciones responsivas dentro de sus organizaciones.

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